Argentina y el colapso silencioso de sus Recursos Humanos

En muchas empresas argentinas, el área de Recursos Humanos se ha convertido —paradójicamente— en un espacio donde se reproducen los mismos vicios que debería corregir: subjetividad, favoritismo, sesgos inconscientes, y discriminación encubierta. Lo que alguna vez se pensó como un puente entre las personas y la organización, hoy es, en demasiados casos, una estructura que protege el statu quo corporativo y desalienta la meritocracia real.

De la gestión del talento a la gestión del poder

En teoría, el propósito de Recursos Humanos es identificar, desarrollar y retener el talento.
En la práctica, en muchas empresas argentinas, el área opera como una extensión política de la dirección, más preocupada por “alinear” a las personas que por acompañarlas.
Esto genera un ambiente en el que la subjetividad reemplaza a los indicadores objetivos, y donde la cercanía personal, la afinidad ideológica o la obediencia pesan más que la competencia profesional.

El sesgo como norma

El “corporate bias” —el sesgo organizacional— es un fenómeno global, pero en Argentina se potencia por una cultura laboral emocionalmente cargada, donde las relaciones interpersonales tienen más peso que los procesos.
Así, se generan círculos internos de poder informal: empleados “protegidos” por su conexión con jefes o directores, frente a otros que, pese a su capacidad, quedan relegados.
El resultado psicológico es devastador: quienes quedan fuera del círculo sienten injusticia, frustración y desvalorización, lo que erosiona la confianza en la institución.

Discriminación encubierta y falta de ética organizacional

Aunque pocas empresas lo admiten, existe una discriminación invisible basada en edad, género, estilo personal, forma de pensar o incluso nivel de empatía.

• Empleados mayores son desplazados por considerarse “menos adaptables”.
• Las mujeres que reclaman equidad son catalogadas como “conflictivas”.
• Los que cuestionan o piensan distinto son tildados de “no alineados”.

Estas prácticas, lejos de ser excepciones, se normalizan bajo el lenguaje corporativo de la “cultura fit” o la “compatibilidad con los valores de la empresa”. En realidad, muchas veces son mecanismos de exclusión psicológica, disfrazados de profesionalismo.

El costo emocional y organizacional

La consecuencia más grave no es solo la pérdida de talento, sino la destrucción de la confianza interna.
Cuando los empleados perciben que el mérito no vale, dejan de esforzarse, se desmotivan o, peor aún, adoptan la misma lógica: sobrevivir adaptándose a la política interna, no al desempeño.
La cultura corporativa se convierte así en un ecosistema de miedo, silencios y simulación, donde la autenticidad es un riesgo y la conformidad, una estrategia.

Psicológicamente, esto genera:

• Aprendizaje de impotencia (la sensación de que nada cambia, hagas lo que hagas).
• Desconexión emocional con la empresa.
• Cinismo laboral, donde el empleado “cumple” pero no cree.

Recursos Humanos como espejo del liderazgo

El problema no radica solo en el área de RR.HH., sino en el tipo de liderazgo que la moldea.
Cuando los líderes priorizan la obediencia sobre el pensamiento crítico, RR.HH. deja de ser un agente de bienestar para transformarse en un instrumento de control cultural.
Deja de escuchar y empieza a filtrar; deja de guiar y empieza a sancionar.

En ese contexto, los verdaderos talentos —los que piensan distinto, los que innovan, los que se animan a cuestionar— terminan yéndose. Y las empresas se llenan de “empleados correctos”, pero vacíos de propósito y creatividad.

El espejo argentino

En Argentina, este fenómeno se agrava por la inestabilidad económica y emocional que atraviesa el mercado laboral.
La incertidumbre lleva a muchos empleados a aceptar abusos silenciosos con tal de conservar su trabajo, y a las empresas, a aprovechar esa vulnerabilidad.
El resultado es un ecosistema laboral donde la meritocracia se declama pero no se practica, y donde la cultura corporativa se sostiene más en relaciones que en resultados.

Una oportunidad perdida

La paradoja es que Recursos Humanos podría ser, justamente, el motor del cambio. Tiene las herramientas, el conocimiento y la posición estratégica para transformar la cultura laboral argentina en un espacio de equidad, transparencia y propósito.
Pero mientras siga actuando como guardia del sistema y no como agente del cambio, seguirá siendo parte del problema.